SOCJAL
Do góry

Dobre praktyki przedsiębiorstw

Przemyślana strategia zarządzania w czasie kryzysu pozwoli nie tylko na racjonalizację wydatków, lecz także na pogłębienie więzi pracowników z firmą. W ten sposób firma może wyjść z kryzysu wzmocniona w wymiarze ekonomicznym i społecznym – takie wnioski płynną z najnowszego raportu „Dobre praktyki w kryzysie” firmy 4 Results.

– Wybór metody wdrażania zmian zależy od sytuacji – radzi Ireneusz Biliński, członek zarządu firmy doradczej 4 Results – metoda „szybkich cięć” jest odpowiednia w przypadku trudnych, lecz koniecznych sytuacji, np. zwolnień pracowników. Znacznie bardziej efektywne jest jednak wdrożenie metody partycypacyjnej, a więc zaangażowanie pracowników w proces zmian i szukanie wspólnych, czasami nietypowych rozwiązań.

Najpopularniejsza jest nadal metoda odgórna, stosowana zwykle w przypadkach redukcji zatrudnienia czy też likwidacji całych działów. Założeniem tej metody jest przeświadczenie, żeby „bolesne” zmiany przygotować wcześniej i możliwie szybko przeprowadzić.

– Niezależnie od szybkości wdrażania zmian ich podstawą niech będzie komunikacja z pracownikami. Gdy trudna sytuacja firmy zmusza do zwolnień, należy przedstawić powody redukcji, konsekwencje zaniechania dalszych działań, nakreślić obecną sytuację firmy, ustalić jasne kryteria zwolnień – radzi Ireneusz Biliński – Doświadczenia wielu firm pokazują, że jeśli do tego trudnego tematu podejdzie się z zaangażowaniem i empatią, przynosi to mniej negatywnych efektów, zarówno pracownikom, jak i organizacji.

W kryzysie ludzie są bardziej skłonni do współpracy i konsensusu. Dotyczy to zarówno spraw wewnętrznych organizacji, jak i poddostawców i klientów. Otwierają się nowe możliwości obniżania kosztów poprzez np. zaangażowanie pracowników organizacji w optymalizację czy możliwość renegocjacji warunków z dostawcami. Zmiany kultury organizacyjnej w przedsiębiorstwie można oprzeć na silnej orientacji na cele, dyscyplinie pracy, otwartej komunikacji, gotowości do zmian. Cele i stopnie tych zmian należy jasno określić.

– Dobrze obrazuje to przykład jednego z klientów, który wdrożył system mierników efektywności pracy. Samo wprowadzenie tego systemu podniosło efektywność o 10%, dodatkowe analizy przyczyn utraty efektywności dokonane przez grupę pracowników podniosły efektywność o kolejne 10% – wspomina Biliński.

Kryzys nie oznacza rezygnacji z rozwoju: – Warto w tym okresie rozwijać ludzi poprzez stawianie im ambitniejszych celów optymalizacyjnych, a dopiero w drugiej kolejności dawanie wsparcia w postaci know-how, możliwości szkoleń czy coachingów – radzi Ireneusz Biliński – W jednej z firm pracownicy wyszli z propozycją, że pełna obsada w ochronie jest uzasadniona, ale wtedy kiedy nie ma pracowników. W pozostałym czasie ochronę można zredukować o 50%.

W jednej z dużych firm podjęto decyzję, że zamiast zwolnień pracowników lepiej jest przesunąć te osoby do zadań związanych wyłącznie w rozwojem i usprawnianiem organizacji. Stworzono intensywny proces rozwojowy dla tej grupy mający na celu przygotowanie ich do roli liderów optymalizacji i trenerów wewnętrznych. Oszacowano, że dzięki temu rozwiązaniu koszt wynikający z angażowania zewnętrznych firm szkoleniowych i doradczych spadnie po roku o ok. 30%.

Zadania i optymalizacje, które wydawały się wielu zarządom trudne do przeprowadzenia w okresie prosperity okazują się bardzo realne i pożądane w okresie kryzysu. Okazuje się, że firmy mają nieco więcej czasu na wdrażanie zmian, ponieważ nie są pochłonięte ciągłym zwiększaniem produkcji. Do dyspozycji są również ludzie gotowi do zaangażowania w realizację projektu. Obecnie odchodzi do lamusa argument „po co wprowadzać zmiany, przecież wszystko funkcjonuje dobrze…”.

Źródło: www.4results.pl

Zostaw komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Więcej w Newsy